《劳动合同法》释疑
经过规定的民主程序后，规章制度最后由谁确定？
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
这里的“平等协商确定”该如何理解？是在经过民主程序后，用人单位有权单方确定，还是必须双方共同确定呢？
一种理解认为，用人单位在制定规章制度和决定重大事项时必须履行法定民主程序，履行过法定民主程序后，未达成一致的问题，用人单位有最后确定权。另一种理解是，既然是“平等协商确定”，就应该是经双方平等协商后共同确定，即制定规章制度属于“用人单位主导下的共决权”。
点评：应该做“先民主后集中”的解释
理由1：从立法走向来看，从一审稿规定的“应当经过讨论通过”到三审稿的“经过讨论”表明立法确认对于用人单位最终确定权的尊重。
理由2：否定用人单位的最终确定权与现有的相关法律冲突。《公司法》《全民所有制工业企业法》《城镇集体所有制企业法》等有关企业法律法规都规定企业就重大事项有最终决定权。
理由3：商业管理角度，用人单位自主经营权包括规章制度的规定，否定用人单位最终确定权与商业操作原理相违背，也不利于市场经济的有序稳定健康发展。
用人单位有几次终止固定期限劳动合同的权利？
《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
根据该条，用人单位到底有几次订立固定期限劳动合同的机会呢？
一种理解认为，用人单位只要与劳动者签订第二次有固定期限劳动合同后，必须续签无固定期限劳动合同，因为条款中有这样的规定：“劳动者提出或者同意续订，……应当订立无固定期限劳动合同。”也就是说，用人单位可以终止与劳动者的第一次有固定期限的劳动合同，对第二次有固定期限的劳动合同，终止权就不在单位了。另一种理解认为，条款中第（三）种情形后有一句“续订劳动合同的”，所谓“续订”需以双方协商一致为前提，因此，用人单位履行完第二次固定期限劳动合同后，可以选择不续订而终止劳动合同。
点评：用人单位只有一次终止权
理由1：法条的逻辑结构。劳动合同法第十四条所列之“下列情形”是在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”的前置背景下提出的。可见“续订”之权利还在劳动者一方。
理由2：如果理解为“用人单位可以以不续订为由”终止劳动合同，该条的存在就没有多大意义了。国家鼓励劳动关系长期化稳定化的本意就得不到实现。
理由3：人大法工委明确表示“无固定期限合同”不是铁饭碗。如果出现第三十九、第四十条第一项、第二项的情形，仍然可以解除。四审稿增加“且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”的规定，是对用人单位的妥善让步。既然已经做了妥协，就没有必要再赋予你以“不续订”为由进行对抗之权利。
“专项培训费用”应当如何界定？
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
用人单位为劳动者提供专项培训费用，是可以约定服务期的一个前提条件。但是对于这个“专项培训费用”究竟应当如何界定呢？
目前一种理解认为，国家相关部门规定用人单位应当按照职工工资总额的一定比例(1.5%~2.5%)提取职工教育经费，在这个范围内，用人单位为劳动者提供的培训是在履行自己的法定责任和义务，不得要求劳动者在劳动合同约定劳动期限之外承诺服务期。另一种理解认为，专门针对特定的劳动者本人提供的技术培训费用就是“专项培训费用”。按照前种理解，用人单位实际上难以操作，在法庭上举证培训费属于“规定以外的费用”，用人单位就需出示所有的财务凭证，而这实际上也难以做到。
点评：关键是要界定何为专项技术培训
理由：界定“专项技术培训”的标准一是“专项”，区别于一般的涉及全体员工的入职培训、劳动纪律培训以及其他必要的业务培训。标准二：是否出资？两者缺一不可（至于培训费用的性质需要用人单位规章制度予以明确）。
劳动合同中还能有约定终止条款吗？
《劳动法》规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”也就是说，《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类，一类是法定终止，即劳动合同因期满而终止；另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。
《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止条款。对此，一种理解认为，劳动合同当事人不得再约定劳动合同的终止条件，即使约定了，该约定也无效。另一种理解认为，尽管《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止条款，但是并没有禁止劳动合同约定终止条款，同时《劳动法》的有关规定也没有被废除，所以劳动合同双方当事人仍然可以约定合同终止条款。
点评：不可以
理由：法律序位关系。劳动合同法与劳动法是特别法与一般法的关系。就劳动合同的相关规定，应当以劳动合同法为准。劳动合同法第第十三条规定固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。法律之本意显然是排除约定终止条件。
但，若劳动合同约定了终止条件。该做如何认定？
第一，如果有利于劳动者，可认定有效。
第二，如果不利于劳动者，认定无效。
经济性裁员是否意味着一次性解除法定数量的劳动者？
《劳动合同法》第四十一条放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件，规定“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。对于该条该如何理解？是否必须要一次性解除法定数量的劳动者才构成经济性裁员？
一种理解认为，该条应该是指用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职工总数百分之十以上时，才应当按照以上规定走程序，而裁减人员不足二十人或占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定走程序。而另一种理解认为，该条应该理解为只有“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工...... |
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